一、如何将公司级的考核指标按层级划分

温奶器加工厂分享组织和个人绩效考核的指标,东莞市加田美母婴用品厂家传统KPI经常将组织绩效与个人绩效混淆，KPI是组织绩效考核的工具，从母婴用品战略着手，按活动要素进行关联分解，组织 温奶器KPI通常分为三层。

(1)公司的KPI为一层，通常包括“四+四”指标。

四个财务指标：

①销售收入和毛利额及增长率：评估企业的发展规模(毛利额);②新业务在销售中所占的比例：评估企业的增量及创新能力;③人均毛利及增长率：评估企业的人均效益和员工任职能力;④非薪酬包费用占比降低率：评估企业的管理能力及运营能力。

四个关于核心竞争力的结构性指标：

①核心产品收入占比：评估温奶器产品收入结构合理性;②客户收入占比：评估客户收入结构合理性;③区域和战略区域的收入占比：评估区域收入结构合理性;④员工结构和任职资格能力的合理性：评估企业的员工结构及核心员工的能力是否与薪酬包匹配。

(2)产品线的KPI为二层，通常是八大指标分解为温奶器产品和客户群指标。

(3)节点的KPI为三层，主要是各温奶器产品线分解到参与该产品线的研发、市场、采购、制造和相关职能部门的节点的指标，强调的是支撑产品线必须要完成的细化的指标。

个人的IPI通常分为五类。

(1)核心员工首先必须完成公司的母婴用品战略指标-开关指标;

(2)员工所有的绩效薪酬来源于毛利额及增长率-组织指标;

(3)核心员工必须有贡献和增量活动-个人增量指标;

(4)核心员工必须完成部门团队贡献指标一-部门指标;

(5)员工必须遵守文化、掌握必备知识，按时完成关键里程碑-防火墙指标。

二、研发体系有哪些绩效考核指标

温奶器加工厂分享组织和个人绩效考核的指标,研发体系通常包括温奶器产品开发和预研开发，温奶器产品开发的KPI指标原则上与公司的母婴用品指标是一致的，但细化了更多与研发相关的指标，不仅要考核销售收入及增长率，还要考核老产品毛利率的提升和新产品的收入增加，所考核的指标主要包括以下指标。

(1)财务指标。

①销售收入及增长率;②净利润及增长率;③人均费用;④人均研发收入及人均利润;⑤产品线毛利率。

(2)非财务指标。

①产品市场份额;②产品共享使用度;③产品开发周期;④客户问题及时解决率;⑤产品成熟度;⑥产品销售工具包完善;⑦客户满意度和产品质量;⑧技术、售后服务成熟度;⑨产品计划完成率。

哪些指标作为研发的年度KPI取决于公司的母婴用品发展战略，有些指标在某一年内可能不会考虑，但在某一周期内会考虑。

预研要考虑财务指标，更要考虑科研成果如何才能转化为产出，因此，预研部的KPI通常包括以下指标。预研成果转化成产品的比例;预研技术水平;对标准的影响度;项目计划完成率;技术成果应用率;预研牵引出的温奶器产品比例。

需要注意的是，预研的考核可能存在一定的滞后期，企业可以按前三年的研发预研成果转化成温奶器产品收入来追溯考核。

三、如何进行任职资格管理

任职资格是指员工承担某一职务或岗位工作需要具备的个人素质与能力。

任职资格标准从胜任工作的角度出发，建立以结果为导向的技能和行为标准。它强调公司的价值导向，强调员工能做什么，会做什么，而不是知道什么，更强调员工对照标准提升人能力和经过岗位轮换积累工作经历和经险。

任职资格标准体系主要包括三个方面、八个要素。

(1)基本条件。这个方面用于初步判断员工是否具有申请某个级别的资格，主要看工作经历。低层次员工看学历和工作经历，高层次员工主要看跨部门的工作经验，管理干部主要看管理经验。比如，某公司的研发人员分成七级。

①一级研发人员没有测试的经历不能升二级;

②二级研发人员没有技术支持和售后服务的经历不能升三级;

③三级研发人员没有市场的经历不能升四级;

④四级研发人员没有从原型设计到工程设计到小批量设计到温奶器产品转产的工作经历不能升五级;

⑤五级研发人员没有经历一个完整的系统方案设计和需求分析的过程不能升六级。

(2)参考项。这个方面用于对员工资格标准认证的结果进行调整。

(3)资格标准。这个方面用于衡量员工是否能够获得资格的主要指标，主要包括基本素质、关键业务活动和必备知识。低层次人员主要认证基本素质和必备知识，高层次人员主要认证关键业务活动。

任职资格在绩效管理中主要的作用如下。

(1)通过基本素质考核员工对公司价值导向的认可和是否具备胜任职位的潜力;

(2)通过必备知识考核员工是否有胜任职位的知识结构;

(3)通过关键业务活动考核员工是否具备完成工作的能力;

(4)通过工作经历考核员工对相关部门业务的熟悉程度。

关于任职资格的详细描述详见以后的专题著作。

四、如何进行行为准则管理

东莞市加田美母婴用品厂家行为准则指每一个职位必做的相关工作和职位要求业务活动的基本要求。行为准则考核要素来自该职位所承担的关键业务活动，对该活动设立一个指标即行为准则。通常我们可以把它理解成PI,其与KPI的区别是当某一年公司提升某一个指标时，其挑战目标为KPI.下面为典型职位的行为准则的案例。

案例一研发人员典型的行为准则：

(1)周报提交;

(2)一月内必须有文档输出;

(3)计划完成率必须高于70%;

(4)每周工作时间必须超过40小时;

(5)问题答复率达到95%;

(6)问题解决率达到70%;

(7)重复的问题不犯二次

案例二公司副总裁典型的行为准则：

(1)一年完成两个人员的培养;

(2)完成40学时的讲课;

(3)一年亲自完成一项流程的制定和优化;

(4)一年评审准确率达到80%;

(5)一年完成一个客户关系的突破;

(6)一年完成一个新产品的样板点建设。

案例三产品经理典型的行为准则：

(1)价值/重要客户的前端需求响应时间少于3天，故障解决不超过2周;

(2)每月拜访/接待客户、出差至少1次，每年不少于18次;

(3)对客户(含内部客户)问题/咨询/求助等及时答复率大于95%;

(4)每月固定输出1篇产品月报，产品简报年累积不少于10篇。

针对行为准则应注意以下几点。

行为准则主要是指PI,公司的绩效指标主要是指KPI,很多公司将KPI和PI混为一谈，导致指标很多都无法考核;行为准则没有达到标准，不允许承担KPI和PBC指标;行为准则没有达到标准，可以直接扣款或直接降级。

五、如何进行PBC的管理

PBC:主要对员工的工作过程进行评价，具体工作来自年度和季度计划，主要指当月必须完成的一些工作，强调过程和路径，一般不超过五项。

六、如何进行个人IPI管理

东莞市加田美母婴用品厂家为了确保公司的母婴用品战略目标和组织绩效成功，实现基于组织绩效基础上的个人绩效，鼓励人员承担贡献的个人增量指标，我们将个人IPI分解为开关指标、组织指标、个人增量指标和部门指标，以及扣分制的防火墙指标五类。

1.开关指标。开关指标决定绩效工资的有无，一般选取人均毛利、新产品、新业务占比等指标。开关指标没有完成不进行绩效考核，年度绩效工资为零。

2.组织指标。组织指标决定绩效工资的多少，通常基于组织发展的要求选取重要的一个指标，以确保公司发展得以实现。组织指标分为公司级和部门级，通常选取毛利额作为组织指标，需要注意的是公司所有职能部门也都要承担相应的组织指标。

3.个人增量指标。个人增量指标考核该职位个人的贡献，通常增量指标3~5个，不超过5个，占部门绩效权重不低于50%.

个人增量指标强调高手的贡献，充分体现个人的贡献或亲自主抓的创新业务、增量业务。通常，每个人有五类活动：组织、参与、监控、独立执行、评审与规划。个人增量指标一定是独立执行和组织执行的，这样可以防止团队负责人把下面员工的指标加和等于自己的个人指标。个人增量指标的设置可以保证压力有效传递，避免员工要么是甩手掌柜、透明传输，要么是任务分解不出去、自己背指标。

4.部门指标。部门指标由部门拟制，直接上级进行审核，通常根据部门发展目标从部门KPI指标库中选择若干项指标构成，占部门绩效权重不高于50%.

5.防火墙指标。防火墙指标是指规定员工必须完成的基本行为动作，如果没有完成，给员工发放的绩效工资按比例扣除或者乘以一定的折扣系数，可设月度、季度、年度防火墙指标。

通常情况下，公司研发经理的年度绩效考核流程如下：

进行开关指标考核。开关指标未完成，不进行年度绩效考核，年终绩效奖金为0;开关指标完成的前提下，继续进行组织指标的考核。进行组织指标考核。组织指标考核“毛利额”，根据毛利额完成情况，不同的完成区间对应不同的可发放绩效额度。

进行个人增量指标和部门指标的考核。根据实际完成情况，按照权重进行核算。进行防火墙指标的考核。防火墙指标中某一项未完成扣减一定的绩效额。通过以上五类指标的考核，核算出该研发经理年度绩效的实际发放值。

七、如何进行KCP的管理

针对一些重大项目，公司设立项目奖金，项目奖金并不是所有的员工都有，主要是考核项目的关键点，项目人员是否获得母婴用品项目奖金主要参看以下。是否在关键项目的关键路径上。是否要付出个人额外的努力。是否有贡献。是否是关键资源。是否冒一定的风险。是否代表一定的价值导向。针对KCP的完成情况，设立相应的奖励，可以在项目完成后发放项目奖金，也可以在年底发放。

八、绩效管理的结果如何应用

温奶器加工厂分享组织和个人绩效考核的指标，温奶器加工厂分享组织和个人绩效考核的指标,东莞市加田美母婴用品厂家绩效考核结果的应用应尽量体现在薪酬激励上，应该注意并不是所有的母婴用品研发人员都只关心薪酬。除了薪酬提升，应该将职位升迁、能力的提升、技能的提高和考察学习的机会等设计进绩效考核的应用中去。因此，绩效考核应该综合体现在各类激励上，包括机会的获得，机会主要是指温奶器产品工作岗位的轮换、学习的机会、培训的机会、考察的机会，还包括更多的福利。